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合伙人制度:有效激励而不失控制权是怎样实现的

  • 2021年09月25日

核心收获:

  • 合伙人制度是在股权制度上的二次创新,解决了更多权责在时间层面错配的问题

  • 合伙人制度是有丰富层次的顶层设计

  • 合伙人制度的核心逻辑是保证控制权

其他摘要:

英国著名作家狄更斯在《双城记》开篇提到“这是最好的时代,也是最差的时代”。如果说我们的时代是最好的时代,是因为我们正处于改革的转型期,政通人和,机遇与挑战并存;如果说我们的时代是最差的时代,是因为中小企业面临融资难与人才激励失效的问题,即钱与人的问题。钱的问题,企业可以通过股权融资和债权融资来解决,前者有控股权旁落的风险,这是引进外部投资人时必须付出的代价;后者有担保风险与财务风险,是以资产抵押或信用担保为代价的。但从某种意义来说,能用钱来解决的问题都不是问题。

人的问题,是企业最本质、最复杂的问题。传统的雇佣制解决不了员工工作激情、态度与潜力问题,解决不了出工不出力的问题。而合伙人制通过员工出资而使其成为企业股东或合伙人,让员工成为自己的“老板”,这从根上解决了企业中人的问题,无论是芬尼克兹的“裂变式创业”、韩都衣舍的“自主经营体”还是稻盛和夫的“阿米巴制”都是合伙制的一种变形与最佳的实践。正如马云所说的:下一轮竞争,不是人才竞争,而是合伙人的竞争!

托尔斯泰曾说过:“幸福的家庭总是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。”而对企业来说正好相反,即企业失败的原因基本相同:经营出了问题或人出了问题。前者表现为企业的资金链断裂了;而后者表现为“我只是打工的,我只做岗位说明书要求的工作”“我有能力了,世界这么大,我想去看看”,这就是雇佣时代人才管理的困惑。正如哥德尔第一定律所说的那样:任何一个内部逻辑自洽的体系,一定有自己的边界,出了这个边界,这个逻辑立即失效。套用这个定律,雇佣时代的边界在哪?显然,移动互联网就是这个边界,出了这个边界就是大众创新、万众创业,人人想当老板。而这些必然打破传统的员工雇佣关系,转为合伙经营、合作发展,海尔员工创客化的实务为合伙人制度的落地提供了极佳的样本。

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